Il ruolo strategico della Leadership

Essere un capo non significa essere anche un buon leader.

Eppure il ruolo del manager è chiave per valorizzare al meglio quella risorsa fondamentale di ogni azienda: le persone che ci lavorano.

Se vogliamo leggere il ruolo del leader sotto la chiave dell’analisi dei rischi, possiamo facilmente elencare potenziali rischi connessi al non essere un buon leader, come ad esempio:

Fuga di talenti

Un cattivo leader può essere la causa principale per la fuga dei collaboratori più validi.

Provate ad immaginare un manager che nell’arco di un anno, perda 3 collaboratori best performer.

Quanto costa questo all’azienda?

Per calcolarlo dovremmo prendere in considerazione: il know how che esce (e magari va a rafforzare un competitor), i costi di ricerca e selezione, i costi di inserimento/formazione, quelli in termini di fiducia e reputazione nei confronti del mercato ma anche nei confronti degli altri collaboratori interni

Calo delle performance

Un cattivo leader è colui che assume un atteggiamento distante dai propri collaboratori o eccessivamente autoritario.

Il capo Distante

Nel primo caso i collaboratori si sentono “abbandonati” e perdono motivazione perché manca una rotta e il coinvolgimento.

Il capo Autoritario

Nel secondo caso si sentono “vessati” o trattati come numeri e – di nuovo – perdono motivazione e fiducia perché non si sentono rispettati e/o valorizzati

Elevati tassi di infortuni

Dietro ad un infortunio sul lavoro c’è molto spesso una distrazione o una cattiva valutazione del pericolo.

Ma cosa c’è dietro questi due fattori? Cosa porta un dipendente a sottovalutare o assumersi più rischi del dovuto?

Anche qui possiamo trovare una eccessiva pressione o un eccessivo disfattismo. Già perché anche quando l’incidente accade perché la persona prende troppa confidenza ad esempio con l’impianto e dimentica di attivare i dispositivi di protezione, in realtà questo nasconde spesso l’idea che il risultato sia più importante del come lo si raggiunge.

I tre punti di cui sopra sono presi solo ad esempio e qualcuno potrebbe trovarli anche eccessivamente generalizzati: in realtà l’obiettivo che vogliamo raggiungere è quello di stimolare una riflessione circa i costi nascosti dietro ad una cattiva leadership e che troppo spesso sono sottovalutati.

I risultati del buon Leader

Inutile quindi sottolineare che un buon leader, grazie al suo stile, riesce ad ottenere risultati di performance elevati in modo continuativo (il bad boss li può ottenere inizialmente ma poi registra una caduta di performance o una fuga di collaboratori) e un minore tasso di errore e di infortuni.

Quali sono i segnali di rischio che dovrebbero farci riflettere sulla presenza di un Cattivo leader?

Vogliamo elencarne alcuni affinché possiate iniziare a porvi delle domande rispetto alle situazioni che potete osservare nelle vostre realtà.

Una ricerca di Harward Business Review^[1] rivela che il 58% delle persone intervistate ha più fiducia in una persona che non conosce piuttosto che nel suo capo. La mancanza di fiducia è un primo indicatore molto forte rispetto allo stato di salute dell’impresa. Senza fiducia il collaboratore perde il mordente e lo stimolo ad investire nell’azienda e le sue potenzialità rimangono spesso nel cassetto.

Ma cosa contribuisce a costruire la fiducia nel management? Sicuramente la trasparenza, chiarezza di ruoli ed obiettivi, ma anche la considerazione e la valorizzazione delle persone e, soprattutto, la coerenza.

Molte aziende con cui lavoriamo sottovalutano l’importanza della coerenza: il manager può arrivare a sentirsi inattaccabile e al di fuori dal giudizio dei propri collaboratori. Quando commette questo errore può inconsciamente iniziare a pensare di potersi permettere qualunque scelta ed atteggiamento senza che questo dia adito a conseguenze in termini di autorevolezza e riconoscimento (che ritiene ovviamente dovuto).

Uno degli elementi che contribuisce a creare fiducia e che spesso è sottovalutato, è l’apprezzamento nei confronti del lavoro del collaboratore e delle sue qualità specifiche nello svolgerlo.

Anche qui i dati non sono confortanti: il 79% dei dipendenti che cambia lavoro dichiara di non essersi sentito apprezzato.

E qui entra in gioco un altro elemento importante: il feedback. Siamo abbastanza bravi a notare e far notare gli errori – a volte marchiando pubblicamente chi li ha commessi – ma non siamo altrettanto bravi a riconoscere i risultati positivi. Inoltre, anche quando si commette un errore, spesso questo può essere la chiave per migliorare un processo interno per cui andrebbe valorizzato anche in positivo.

Parlando di errori un altro elemento che crea potenziali problemi è l’incapacità del manager di riconoscere i propri o di “difendere” il proprio team di fronte alla Dirigenza. In questo caso siamo di fronte ad un manager che appare come insicuro e suscettibile al giudizio dei superiori e, pertanto, tende a rifiutare o nascondere il proprio errore. Così facendo perde totalmente la stima e la fiducia dei collaboratori.

Quelli citati sono solo alcuni dei fattori che rendono critico il rapporto “capo”-collaboratore, bisogna fare attenzione a prevenirli, individiduarli per tempo e adottare le giuste misure correttive per invertire la rotta.

[1] Fonte: articolo di Forbes dell’8 marzo 2018 “10 Shocking Workplace Stats You Need To Know”